В соответствии со ст. 31 ТК в случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган).

Трудовой кодекс РФ не предъявляет никаких формальных требований к юридической личности "иного представителя". Очевидно, в современных условиях работники, избирая своих представителей, вправе либо наделить полномочиями на представительство конкретное лицо (в том числе конкретного работника), либо сформировать особый представительный орган.

Полномочия иного представителя работников ограничиваются сферой взаимодействия работников и работодателя в рамках отношений социального партнерства. В иных отношениях (по защите и представительству индивидуальных прав работников) их права и интересы продолжает представлять и защищать соответствующий профессиональный союз (профсоюзная организация).

Для чего же международное и российское законодательства допускают представительство работников органами и лицами, не имеющими отношения к профсоюзам?

По нашему мнению, основной довод в пользу существования механизма непрофсоюзного представительства работников состоит в том, что работники должны иметь возможность реализовать свое право на объединение и на участие в управлении трудом даже в тех случаях, когда создание профсоюзов в том или ином обществе либо прямо запрещено, либо затруднительно в силу законодательства, устанавливающего чрезмерно жесткие требования для образования профсоюзов. В тех случаях, когда государство законодательно обеспечивает свободу создания профсоюзов, влияние непрофсоюзных представителей работников минимально, что дает основание некоторым ученым выдвигать предложение о необходимости отказа от данного вида представительства работников .

Представляется, что в современных российских условиях для этого еще нет оснований. Основной причиной этого является уже упоминавшееся недоверие значительной части общества к профсоюзам, в силу чего государство должно предоставить работникам возможность быть представленными в коллективных трудовых отношениях в альтернативных профсоюзам формах. Именно этим и объясняется позиция российского законодателя, допускающего избрание иного представителя только в тех случаях, когда работники, занятые у того или иного работодателя, не объединены в профсоюзную организацию, отвечающую критериям представительности. Это соответствует позиции МОТ .

При этом необходимо понимать, что рассматриваемое представительство страдает внутренними противоречиями. С одной стороны, иной представитель работников в современных условиях, не имея какой-либо предусмотренной законом организационноправовой формы, фактически представляет собой механическое соединение отдельных, не имеющих индивидуальной определенности лиц, что позволяет характеризовать их как случайные коалиции, в которых, по замечанию Л. С. Таля, юридически не существует коллектива как единого целого , поскольку сама коалиция по общему правилу составляется ad hoc, для единичной конкретной цели, по достижении которой она распадается, в отличие от союза, который полагает более или менее постоянное существование . С другой стороны, этому соединению лиц предоставляется право законного представительства всех работников, занятых у соответствующего работодателя.

Подобное регулирование, способствующее реализации профсоюзных прав вне профсоюзной системы , имеет право на существование только в условиях слабости профсоюзного движения, свойственной современной России.

Признавая объективную обусловленность такого подхода, тем не менее следует отметить, что закрепление права на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров за аморфной массой работников, инициировавших созыв общего собрания (конференции) и поприсутствовавших на нем, не имеет должного оправдания. Необходимо согласиться с С. П. Мавриным и А. К. Свиридовым, предлагающими закрепить данное право за общественным объединением, созданным на общем собрании (конференции) работников с целью реализации нрава на ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров и получение информации о выполнении коллективного договора . Возникает вопрос, любое ли общественное объединение вправе рассматриваться в качестве представителя работников или мы должны допустить возможность представления интересов работников любыми субъектами, уполномоченными работниками , в том числе и политическими партиями.

Следует отметить, что до принятия ТК работники могли в качестве альтернативы профсоюзам лишь создать орган общественной самодеятельности (ст. 2 Закона РФ от 11 марта 1992 г. № 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях" ). Вернуть данное регулирование предлагается и в наше время .

Органом общественной самодеятельности является не имеющее членства общественное объединение, цель которого – совместное решение различных социальных проблем, возникающих у граждан по месту жительства, работы или учебы, направленное на удовлетворение потребностей неограниченного круга лиц, чьи интересы связаны с достижением уставных целей и реализацией программ органа общественной самодеятельности по месту его создания (ст. 12 Федерального закона от 19 мая 1995 г. № 82-ФЗ "Об общественных объединениях"). Данный орган формируется по инициативе граждан, заинтересованных в решении указанных проблем, и строит свою работу на основе самоуправления в соответствии с уставом, принятым на собрании учредителей.

Конечно, признание в качестве непрофсоюзного представителя работников исключительно органа общественной самодеятельности вызывает определенные сомнения. В частности, возникает противоречие между правилом о создании органа непрофсоюзного представительства работников на их общем собрании (конференции) и учреждением органа общественной самодеятельности по инициативе лиц, заинтересованных в решении конкретных социальных проблем. Это связано с тем, что на общем собрании (конференции) работников решения всегда принимаются от имени всех лиц, работающих в соответствующей организации на основании трудового договора. Однако лишь в редких случаях все эти лица без исключения готовы участвовать в решении тех или иных социальных проблем, что является непременным условием создания органа общественной самодеятельности. Определенные сложности возникают и при практической реализации права на создание органов данного вида. Так, законодательство не дает ответа на вопросы о том, кто имеет право созывать соответствующее общее собрание (конференцию) работников, каковы обязанности работодателя по обеспечению проведения такого собрания (предоставление помещения, технического оснащения и т.п.).

Наверное, ввиду наличия вышеуказанных сложностей заключение коллективных договоров от имени работников органами общественной самодеятельности осуществлялось крайне редко. В тех же случаях, когда коллективный договор заключался непрофсоюзными представителями, то в качестве таковых выступали советы трудовых коллективов, продолжающие свою деятельность со времен Союза ССР, либо органы, создаваемые по инициативе работодателя как альтернатива профессиональным союзам.

Очевидно, именно эти обстоятельства и привели законодателя к фактическому отказу от формализации юридической личности иного представителя работников. Однако такое решение нельзя признать справедливым, поскольку в данном случае мы должны прийти к выводу о том, что фактически "иным представителем работников" является трудовой коллектив , что противоречит выводам, сделанным нами в подпараграфе 2.2.1.

Из всех предусмотренных Федеральным законом "Об общественных объединениях" организационно-правовых форм общественных объединений наиболее адекватен по своим характеристикам для определения юридической формы непрофсоюзного объединения работников все-таки орган общественной самодеятельности. При этом орган общественной самодеятельности может быть создан и группой работников, даже самой малочисленной, но статус представителя работников он получает исключительно в случае его образования общим собранием работников либо их конференцией, проведенной на основании собраний в подразделениях организации. Открытым при этом остается вопрос об определении круга учредителей органа общественной самодеятельности, поскольку избрание представителя работников осуществляется тайным голосованием, исключающим определение персоналий, голосовавших за данное решение. Впрочем, общее собрание (конференцию) работников можно рассматривать как частный случай собрания учредителей органа общественной самодеятельности, который получает статус представителя всех работников, занятых у соответствующего работодателя, в силу закона.

Очевидно, что для того чтобы избежать возможных злоупотреблений со стороны работников, работодателю должно быть предоставлено право проверить правомерность принятого решения об избрании представителя работников и потребовать признания его недействительным в судебном порядке.

Поскольку деятельность органа общественной самодеятельности направлена на решение различных социальных проблем, возникающих у граждан по месту их работы (месту создания данного органа), то представляется логичным, что он формируется из числа работников, участвовавших в его создании. Этим никак не затрагивается возможность представлять интересы работников при ведении коллективных переговоров и разрешении коллективных трудовых споров профсоюзными организациями, поэтому невозможно согласиться с Т. Л. Сошниковой, предлагающей исключить слова "из числа работников" из последнего предложения ч. 1 ст. 31 ТК .

Поскольку создание органа общественной самодеятельности невозможно без формирования его устава, это существенно упорядочит и организацию его деятельности, обеспечит права представителей работников, поскольку в уставе возможно установить и четкие правила прекращения полномочий представительного органа, изменения его состава, порядок принятия решений и отчета перед работниками.

Статья 31 ТК наделяет иного представителя работников правами по представлению интересов всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне. Вместе с тем иные положения ТК, регулирующие отношения по участию представителей работников при принятии работодателем управленческих решений в рамках процедуры учета мнения представителей работников, устанавливают различную компетенцию выборного органа первичной профсоюзной организации и представительного органа работников, которым может быть и выборный орган первичной профсоюзной организации.

Так, учесть мнение представительного органа работников работодатель должен, например, в следующих случаях:

• – установление порядка проведения аттестации (ст. 81 ТК);
• – определение перечня работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК);
• – составление графиков сменности (ст. 103 ТК);
• – установление системы оплаты труда (ст. 135 ТК);
• – утверждение формы расчетного листка (ст. 136 ТК);
• – установление конкретных размеров повышенной оплаты труда на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями (ст. 147 ТК);
• – установление конкретных размеров оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день (ст. 153 ТК);
• – установление конкретных размеров доплат за работу в ночное время (ст. 154 ТК);
• – определение систем нормирования труда, введение, замена, пересмотр норм труда (ст. 159, 162 ТК);
• – утверждение правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК);
• – определение форм подготовки и дополнительного профессионального образования работников, перечня необходимых профессий и специальностей (ст. 196 ТК).

В то же время с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации осуществляется:

• – введение и отмена срока режима неполного рабочего времени при угрозе массового увольнения из-за изменений, определенных сторонами, условий трудового договора (ст. 74 ТК);
• – привлечение работников к сверхурочным работам, работе в выходные и праздничные дни помимо оснований, специально оговоренных в законе (ст. 99, 113 ТК);
• – установление режима разделения рабочего дня на части (ст. 105 ТК);
• – определение размера и порядка выплаты вознаграждения за работу в нерабочий праздничный день (ст. 112 ТК);
• – установление дополнительных отпусков (ст. 116 ТК);
• – утверждение графика отпусков (ст. 123 ТК);
• – принятие мер по предотвращению массового увольнения (ст. 180 ТК);
• – установление порядка применения вахтового метода (ст. 297 ТК);
• – увеличение продолжительности вахты до грех месяцев (ст. 299 ТК);
• – утверждение графика работы при вахтовом методе (ст. 301 ТК);
• – установление надбавки за вахтовый метод работы (для работодателей, не относящихся к бюджетной сфере) (сг. 302 ТК);
• – установление размера, условий и порядка компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа при использовании отпуска работниками, занятыми у работодателей, расположенных в районах Крайнего Севера, не относящихся к бюджетной сфере (ст. 325 ТК);
• – установление размера, условий и порядка компенсации расходов, связанных с переездом работников, занятых у работодателей, расположенных в районах Крайнего Севера, не относящихся к бюджетной сфере (ст. 326 ТК);
• – установление особенностей регулирования труда спортсменов и тренеров (ст. 348.1 ТК).

Наконец, при разработке и утверждении правил и инструкций по охране труда (ст. 212 ТК), установлении норм бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающих по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения (ст. 221 ТК), работодатель учитывает мнение выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками органа.

Подобный законодательный разнобой не поддается каким-либо разумным объяснениям. Налицо необходимость унификации подхода к определению объема прав тех или иных представителей работников. И поскольку работников в коллективных трудовых отношениях на уровне конкретного работодателя может представлять не только профсоюз, но и иной представитель, на работодателя должна быть возложена обязанность проведения консультаций именно с представительным органом работников. В качестве представительного органа работников может выступать и действующая у данного работодателя профсоюзная организация, удовлетворяющая критериям или требованиям представительности при ведении коллективных переговоров. Законодателю следовало бы установить неразрывную связь права на участие в коллективных переговорах с правом участия в консультациях при принятии работодателем управленческих решений (процедурах учета мнения представителя работников), так как ст. 31 ТК предполагает, что иной представитель работников избирается для представительства всех работников не только в коллективных переговорах, по и в иных отношениях, относимых законодателем к социально-партнерским.

В странах традиционной рыночной экономики непрофсоюзные органы представительства работников по общему правилу функционируют наряду с профсоюзами, что в определенной степени вызвано тем, что в этих странах традиционно получили развитие главным образом отраслевые коллективные договоры. Отсутствие или недостаточное развитие коллективно-договорного регулирования труда на предприятиях привело к тому, что вакуум заполнили представительства работников (персонала предприятий) . В тех же государствах, где профсоюзное движение более активно на низовом уровне, такие органы практически не действуют (например, в США, Японии) .

Конкретные формы организации и функционирования органов представительства трудовых коллективов различны в зависимости от страны. В одних странах существует лишь один представительный орган коллектива (ФРГ, Австрия), в других (Франция, Люксембург) на предприятиях функционируют два органа представительства: орган представительства трудового коллектива и двусторонний орган, в котором заседают представители коллектива и администрации, а также профсоюзов (с правом совещательного голоса). Есть страны, где на предприятиях наряду с профсоюзом легализованы двусторонние органы представительства персонала, т.е. органы, в которых участвуют на паритетных или иных началах представители работников и администрации (Бельгия, Дания, Норвегия, Израиль).

Полномочия органов представительства коллективов предприятий затрагивают три главные сферы управления: экономическую; распоряжение рабочей силой (кадровые вопросы); социально-бытовое обслуживание работников. Эти полномочия включают право на информацию; право на консультацию (право обсуждать действия администрации и предлагать альтернативные решения); право на участие в решении (предварительное согласие органа рабочего представительства либо – в определенных случаях – право вето); полномочия по управлению социальными учреждениями на предприятии. Объем этих прав различен в каждой стране, однако общим является то, что наибольшие права органы представительства трудовых коллективов имеют в решении кадровых вопросов, в управлении социальными учреждениями и наименьшие – в отношении технических и экономических проблем . Расходы, связанные с деятельностью непрофсоюзных органов представительства работников, возлагаются на работодателя .

Наиболее показательно в этом отношении правовое положение производственных советов в ФРГ, действующих на основании Закона от 15 января 1972 г. "О конституции предприятия". Советы избираются на предприятиях, в которых, как правило, заняты пять и более постоянных работников, из которых трое могут быть избранными в совет. Правом избирать совет предприятия пользуются работники, достигшие 18 лет.

Члены совета предприятия выполняют свои функции бесплатно как почетный долг. Они освобождаются от своей работы на предприятии с сохранением заработной платы в той мере, в какой это необходимо (с учетом размеров и характера предприятия) для успешного осуществления своих общественных функций. Общественная деятельность члена совета предприятия во внерабочее время компенсируется оплачиваемым отгулом в течение ближайшего месяца. Если предоставление отгула невозможно в связи с требованиями производства, общественная деятельность члена совета предприятия оплачивается как сверхурочная работа.

Предприниматель предоставляет в распоряжение совета предприятия помещение и офисное оборудование, необходимые для его повседневной работы. Он должен встречаться с советом предприятия по крайней мере один раз в месяц. Предприниматель и совет предприятия должны обсуждать интересующие вопросы с искренним желанием достигнуть согласия и разрешать возникающие расхождения во мнениях, воздерживаться от действий, которые могут нанести ущерб производственному процессу и подорвать трудовой мир на предприятии. Трудовая борьба между ними недопустима.

К полномочиям производственных советов относятся: установление времени начала и окончания рабочего дня и перерывов в работе, режима рабочей недели; временное сокращение или увеличение продолжительности рабочего времени; определение места и периодичности выплаты заработной платы; составление графиков отпусков; введение и использование технических средств, с помощью которых осуществляется надзор за поведением работников и результатами их труда; организация работы по предотвращению несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; охрана здоровья работников; организация профессионального обучения на предприятиях; управление социальными учреждениями; определение принципов подбора персонала; распределение жилья; регулирование правил поведения работников; установление норм выработки, критериев введения новых методов оплаты труда, размеров премий; разработка принципов организации работы по сбору рационализаторских предложений.

Производственные советы предприятий с числом работников более 20 имеют дополнительные права в области найма, увольнений и перемещений работников. Эти права заключаются в правомочии требовать от предпринимателя информации и в возможности наложения вето (в перечисленных законом случаях) на решение администрации. В случае спора окончательное решение выносит суд.

В отношении экономических, финансовых, а также технических аспектов деятельности предприятия, в частности изменения его производственного профиля, структуры, внедрения новой техники, производственному совету принадлежит лишь право требовать информацию, высказывать свое мнение. Оно необязательно для предпринимателя, которому принадлежит окончательное решение .

В Российской Федерации необходимость создания производственных советов в целях расширения участия работников в управлении организациями констатировалась Указом Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 597 "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики". При реализации такой позиции производственный совет мог бы выступить в качестве иного представителя (представительного органа) работников именно по производственным вопросам, при условии принятия решения об его избрании на общем собрании (конференции) работников и невмешательства в полномочия профсоюзов, на что справедливо указывала Т. А. Избиенова .

Однако Федеральный закон от 7 мая 2013 г. № 95-ФЗ "О внесении изменения в статью 22 Трудового кодекса Российской Федерации" отнес формирование производственного совета к числу прав работодателя (за исключением работодателей – физических лиц, которые не являются индивидуальными предпринимателями).

Данный совещательный орган образуется из числа работников данного работодателя, имеющих, как правило, достижения в труде. К его полномочиям относится подготовка предложений по совершенствованию производственной деятельности, отдельных производственных процессов, внедрению новой техники и новых технологий, повышению производительности труда и квалификации работников. Конкретные полномочия, состав, порядок деятельности производственного совета и его взаимодействия с работодателем устанавливаются локальным нормативным актом. К полномочиям производственного совета не могут относиться вопросы, решение которых в соответствии с федеральными законами отнесено к исключительной компетенции органов управления организации, а также вопросы представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов работников, решение которых в соответствии с ТК и иными федеральными законами отнесено к компетенции профессиональных союзов, соответствующих первичных профсоюзных организаций, иных представителей работников.

Поскольку сами работники при формировании производственного совета никаких решений не принимают, он не может рассматриваться в качестве представителя работников.

Идея специального представительства работников на уровне хозяйственной единицы воспринята на общеевропейском уровне.

На всех предприятиях или группах предприятий, действующих в масштабе Европейского Сообщества, учреждаются Европейские рабочие советы, деятельность которых в настоящий момент регулируется Директивой № 2009/38/ЕС Европейского парламента и Совета Европейского Союза "Об учреждении Европейского рабочего совета и о процедуре информирования работников и проведения с ними консультаций (новая редакция)", которая была принята 6 мая 2009 г.

Инициатором создания Европейского рабочего совета могут выступать минимум 100 работников или их представителей из как минимум двух предприятий или организаций, расположенных как минимум в двух разных государствах – членах Европейского Союза, либо центральный руководящий орган предприятия.

Европейский рабочий совет состоит из сотрудников предприятия или группы предприятий, действующих в масштабе Европейского Союза, которые избраны или назначены из числа представителей работников или, в случае их отсутствия, из числа самих работников. Члены Европейского рабочего совета избираются или назначаются пропорционально количеству работников предприятия или группы предприятий, действующих в масштабе Сообщества, занятых в каждом из государств – членов Европейского Союза. При этом каждому государству – члену Европейского Союза выделяется по одному месту за занятых в этом государстве работников, чье количество составляет 10% или часть от общего числа всех работников, занятых во всех государствах – членах Европейского Союза в совокупности. Избрание или назначение членов Европейского рабочего совета осуществляется согласно национальному законодательству и (или) практике.

В целях обеспечения координации своей деятельности Европейский рабочий совет формирует из числа своих членов избранный комитет, в составе которого действует не более пяти членов, которые пользуются условиями, позволяющими осуществлять комитету свою деятельность на регулярной основе.

Европейский рабочий совет имеет право проводить встречи с центральным руководящим органом предприятия раз в году, получать информацию и проводить с ним консультации о развитии деятельности и перспективах предприятия или группы предприятий, действующих в масштабе Европейского Союза, на основе регулярного отчета, составленного центральным руководящим органом. Избранный комитет, а в случае отсутствия такового – Европейский рабочий совет имеет право быть проинформированным при наступлении исключительных обстоятельств или принятии мер, которые серьезно затрагивают интересы работников, в частности в случае перемещения, отчуждения, закрытия предприятий и учреждений, а также в случае массовых сокращений штатов. С целью получения информации и проведения консультации при наличии таких обстоятельств или мер избранный комитет вправе организовать по их требованию встречу либо с центральным руководящим органом, либо с другим, более подходящим уровнем руководства, уполномоченным принимать самостоятельные решения в рамках предприятия или группы предприятий, действующих в масштабе Сообщества.

Киселев И. Я. Указ. соч. С. 244–245.

Глава III. Представительство работников и работодателей

Трудовой кодекс Республики Узбекистан (Введен в действие с 01.04.1996г.)

Статья 21. Представительство работников на предприятии

Представительство интересов работников в трудовых отношениях и защиту таких интересов могут осуществлять профессиональные союзы и их выборные органы на предприятии или иные избираемые работниками органы, порядок избрания, сроки полномочий и количественный состав которых определяются собранием (конференцией) трудового коллектива. Работники сами определяют тот орган, которому они доверяют представительство и защиту своих интересов.

Все представительные органы действуют в пределах своих полномочий и пользуются равными правами при защите интересов работников.

Наличие иных представительных органов на предприятии не должно препятствовать деятельности профессиональных союзов по осуществлению своих функций.

Интересы работников и работодателей не может представлять и защищать один и тот же представительный орган.

Деятельность представительных органов может быть прекращена по решению работников, их избравших, а также судом - в случае совершения ими действий, противоречащих законодательству.

Статья 22. Профессиональные союзы

Права профессиональных союзов и их выборных органов во взаимоотношениях с государственными и хозяйственными органами, работодателями определяются законом, уставами, коллективными соглашениями и договорами.

Статья 23. Права представительных органов работников

Представительные органы работников вправе:

вести переговоры, заключать коллективные договоры и соглашения, контролировать их выполнение, вносить работодателю предложения по подготовке нормативных актов о труде на предприятии;

Участвовать в рассмотрении вопросов социально-экономического развития предприятия;

защищать интересы работников в органах по рассмотрению трудовых споров;

Обжаловать в суд решения работодателя и уполномоченных им лиц, если они противоречат законодательным или другим нормативным актам о труде либо иным образом нарушают права работников.

Представительные органы могут совершать и иные действия, направленные на защиту интересов работников в социально-трудовых отношениях, если они не противоречат законодательству.

Осуществление прав представительными органами работников не должно снижать эффективности работы предприятия, нарушать установленный порядок и режим его работы.

Статья 24. Обязанности работодателя по отношению к представительным органам работников

Работодатель обязан:

соблюдать права представительных органов работников, содействовать их деятельности;

До принятия решений, затрагивающих интересы работников, проводить консультации с их представительными органами, а в случаях, предусмотренных законодательными и иными нормативными актами о труде, - получать их согласие;

своевременно рассматривать предложения представительных органов работников и мотивированно сообщать им в письменной форме о принятых решениях;

Беспрепятственно допускать членов представительных органов работников на предприятие, к рабочим местам работников, чьи интересы они представляют;

бесплатно предоставлять представительным органам работников необходимую информацию по вопросам труда, деятельности предприятия, другим социально-экономическим вопросам;

Обеспечивать необходимые условия для выполнения представительными органами работников их функций;

выполнять другие, предусмотренные законодательными и иными нормативными актами о труде обязанности по отношению к представительным органам работников.

Статья 25. Дополнительные трудовые гарантии для членов представительных органов работников

Членам представительных органов работников гарантируется защита от преследований в какой-либо форме со стороны работодателя в связи с осуществлением ими представительской деятельности.

Наложение дисциплинарных взысканий, прекращение трудового договора по инициативе работодателя с работниками, избранными в состав представительных органов и не освобожденными от производственной работы, а также прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя с работниками, избиравшимися в состав представительных органов в течение двух лет после окончания их выборных полномочий, не допускается без предварительного согласия местного органа по труду.

Работникам, освобожденным от производственной работы вследствие избрания на выборные должности в представительных органах, предоставляется после окончания их выборных полномочий прежняя работа (должность), а при ее отсутствии - другая равноценная работа (должность).

При невозможности предоставления работникам, избиравшимся в представительные органы, соответствующей работы (должности) они пользуются льготами, предусмотренными законодательными актами или коллективными договорами, соглашениями.

Статья 26. Запрещение воспрепятствования деятельности представительных органов работников

Воспрепятствование в какой бы то ни было форме законной деятельности представительных органов работников запрещается.

Не допускается прекращение деятельности представительных органов работников по инициативе работодателя или уполномоченных им лиц.

Работодатель, уполномоченные им лица, совершившие действия, указанные в частях первой и второй настоящей статьи, несут ответственность в соответствии с законодательством.

Статья 27. Представительство работодателей на предприятии

Представительство работодателей на предприятии осуществляют должностные лица администрации в пределах полномочий, предоставленных им законодательными и иными нормативными актами о труде, их уставами или положениями.

Статья 28. Представительные органы работодателей

Работодатели вправе объединяться в союзы, ассоциации и иные общественные объединения. Общественные объединения работодателей создаются и функционируют как общественные добровольные организации, ставящие своей целью содействие развитию и повышению эффективности экономики и предпринимательской инициативы, а также осуществление социального партнерства путем представления в органах государственной власти и управления, во взаимоотношениях с профсоюзами и иными представительными органами работников интересов предприятий и их собственников, защиты их прав в сфере хозяйственных и трудовых отношений.

Представительный орган работников. В случае отсутствия в организации профсоюза обязательно ли формировать представительный орган работников. Кто инициатор и какова процедура формирования и оформления. Ответственность за принятие решений без участия представительного органа работников.

Ответ

1. Ни у организации, ни у работников нет обязанности создавать представительный орган работников (ст. 8 ТК РФ)

При отсутствии представительного органа работников работодатель самостоятельно утверждает данные документы. В противном случае работодатель был бы необоснованно ограничен в праве принятия необходимых локальных актов (п. 3 Письма Роструда от 08.12.2008 № 2742-6-1).

2. Если сотрудники не объединены в профсоюзные организации или ни одна из них не объединяет более половины сотрудников, то на общем собрании сотрудников тайным голосованием может быть избран иной представитель или представительный орган из числа сотрудников (ч. 1 ст. 31 ТК РФ).

Инициаторами выступают сами сотрудники.

Порядок формирования и организации деятельности представительного органа прямо в ТК РФ не урегулированы. Поэтому работники должны определить это самостоятельно.

2. За отсутствие профсоюза или иного представительного органа в организации санкции не предусмотрены.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Кадры» .

Ситуация : В каких случаях организация обязана учесть мнение представительного органа сотрудников, не являющегося профсоюзом

«В Трудовом кодексе РФ прямо указаны случаи, когда организация обязана учесть мнение представителей сотрудников. Такими представителями могут быть:

 профсоюз;

 иные представительные органы (представители).

Об этом говорится в части 1 статьи 29 Трудового кодекса РФ.

Существование иного представительного органа (не профсоюза) возможно, если:

 в организации нет профсоюза;

 ни одна из первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины сотрудников и не уполномочена представлять интересы всех сотрудников.*

Наличие в организации иного представительного органа (представителя) не является препятствием для осуществления своих полномочий первичными профсоюзными организациями.

Такие правила установлены частью 1 статьи 31 Трудового кодекса РФ.

При этом Трудовой кодекс РФ разграничивает случаи, когда организация:

 должна принять решение с учетом мнения профсоюза;

 должна принять решение с учетом мнения представительного органа сотрудников (ст. 101, ч. 3 ст. 103, ч. 4 ст. 135, ч. 2 ст. 136, ч. 3 ст. 147, ч. 2 ст. 153, ст. 159, ст. 190, ч. 3 ст. 196, ч. 2 ст. 221 ТК РФ).

То есть в первом случае организация должна учесть мнение именно профсоюза при его наличии в организации. При этом если в организации нет профсоюза, а интересы сотрудников представляет иной представительный орган (уполномоченный представитель), то учитывать его мнение не обязательно.

Во втором случае организация обязана учесть мнение представительного органа сотрудников. То есть, например, если в организации отсутствует профсоюз, однако есть иной представительный орган (уполномоченный представитель), то учесть его мнение необходимо.*

Порядок учета мнения представительного органа сотрудников (представителя) в некоторых случаях прямо прописан в Трудовом кодексе РФ (ч. 3 ст. 103, ч. 2 ст. 136, ч. 3 ст. 147, ст. 190, ч. 3 ст. 196 ТК РФ). Например, при составлении графиков сменности работодатель должен учесть мнение представительного органа в порядке, предусмотренном статьей 372 Трудового кодекса РФ (т. е. в порядке, предусмотренном для принятия локальных нормативных актов) (ч. 3 ст. 103 ТК РФ).

При этом в некоторых ситуациях порядок согласования решений работодателя с представительным органом в законодательстве не установлен (ст. 101, ч. 4 ст. 135, ч. 2 ст. 153, ст. 159, ч. 2 ст. 221 ТК РФ). В таком случае организация вправе самостоятельно определить порядок учета мнения представительного органа сотрудников и отразить его в локальном нормативном документе (например, в коллективном договоре). При этом работодатель вправе использовать порядок согласования, предусмотренный для учета мнения профсоюза (в зависимости от решения, которое нужно согласовать)».

Работодатель принимает решения с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.

КОММЕНТАРИЙ 1.

Принятие решений работодателем в соответствии с ТК РФ осуществляется с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа работников либо по согласованию с ним.

В развитие ряда норм ТК РФ законодатель в комментируемой статье обращает внимание на то, что при принятии решений работодатель обязан учитывать мнение соответствующего выборного органа первичной профсоюзной организации в случаях, предусмотренных ТК РФ.

При этом следует учитывать, что: -

во-первых, это выборный орган первичной профсоюзной организации представляющий интересы всех или большинства работников организации либо ее филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения либо индивидуального предпринимателя; -

во-вторых, этот выборный орган первичной профсоюзной организации должен быть коллегиальным, но не единоличным; -

в-третьих, такой выборный орган первичной профсоюзной организации должен представлять интересы всех или большинства работников (см. комментарий к ст. 372 ТК РФ).

Согласно ч. 2 ст. 8 ТК РФ “в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа)”.

Работодатель принимает решения с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа в случаях, определенных, в частности, ст. 73, 82, 99,105,113, 123, 135, 136, 144,147,154,159,162, 180, 190, 196,212,299,301 ТК РФ.

Как известно, выборный орган первичной профсоюзной организации всегда является представительным органом работников. Иной же представительный орган согласно ст. 372 ТК РФ может представлять интересы работников организации (ее филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя только при отсутствии в них первичной профсоюзной организации, представляющей всех или большинство работников. При этом иной представительный орган работников может представлять их интересы только при принятии работодателем решений в случаях, предусмотренных, в частности, ст. 99, 113, 123, 136, 144, 147, 154, 162, 190, 196 ТКРФ.

Наряду со случаями, установленными ТК РФ, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников также в случаях, предусмотренных: -

другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ; -

коллективным договором; -

соглашениями, принимаемыми на всех уровнях социального партнерства (ч. 2 ст. 8 ТК РФ). 3.

Принятие решений работодателем по согласованию (а не с учетом мнения) с представительным органом работников может быть при принятии локальных нормативных актов, если это будет предусмотрено коллективным договором, соглашениями (ст. 8 ТК РФ).

Решения работодателя, принятые по согласованию с представительным органом работников, могут иметь место особенно в случаях, когда они тесно связаны с условиями коллективного договора, например, при принятии правил внутреннего трудового распорядка, положения о доплатах и надбавках стимулирующего характера, положения о системе премирования.

М.Г. Мошкович, юрист

Стоит ли создавать представительный орган работников по инициативе «сверху»

Все бухгалтеры заинтересованы в том, чтобы к ним не было претензий у различных госорганов, проводящих проверки, например у трудовой инспекции. А последняя нередко настаивает на том, что при утверждении таких внутренних документов, как положение об оплате труда, о премировании и так далее, непременно нужно учитывать мнение представительного органа работников организации. Посмотрим, правы ли проверяющие.

Что такое представительный орган

Внимание

Представительный орган работников - это не обязательно профсоюз.

Это профсоюз либо просто представитель (или несколько представителей) из числа самих работников. Полномочия последнего подтверждает протокол общего собрания работников организации. Однако создание такого органа - это право работнико встатьи 29 , 31 ТК РФ . То есть представительного органа работников в организации (или у предпринимателя) может и не быть.

Правы ли контролирующие органы, выдвигая такое требование

При утверждении многих локальных нормативных актов (далее - ЛНА) работодатель действительно обязан учитывать мнение представительного органа работников, но только при наличии таковог ост. 8 ТК РФ .

ВЫВОД

Если работники проявили инициативу и создали свой орган, то учет его мнения в случаях, названных в ТК РФ, обязателен. Если представительного органа нет, то никаких претензий, связанных с его отсутствием, быть не может.

Так же рассуждают сегодня и суды, рассматривая самые разные споры.

Например, Ространснадзор ссылался на нарушение организацией лицензионных требований, в частности, из-за того, что организация утверждала графики работы водителей без учета мнения представительного органа работников. Но суд этот довод отклонил, так как в обществе этот орган не избра нПостановление 17 ААС от 14.08.2009 № 17АП-6400/2009-АК .

В другом случае налоговая инспекция пыталась доказать незаконность учета в расходах сумм премий, выплаченных на основании положения об условиях оплаты труда, утвержденного только генеральным директором без учета мнения представительного органа работников. Но также безуспешно, поскольку такого органа в организации не был оПостановление 9 ААС от 08.08.2011 № 09АП-17511/2011-АК, 09АП-17512/2011-АК .

Отказал суд и работнику, который посчитал незаконным положение о премировании, принятое без «учета мнения»: представительный орган у работодателя не был создан. На основании этого положения премию работнику выплатили в меньшем размере, чем он рассчитыва лКассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.10.2011 № 33-15808/2011 .

Проще создать, чем спорить?

Тем не менее некоторые ретивые проверяющие (из трудинспекции, из налоговой и других контролирующих органов) до сих пор настаивают, что утверждение ЛНА без учета мнения представительного органа - это нарушение. Покажите им нормы ТК, если они с ними не знакомы!

Но, к сожалению, администрация (включая самих бухгалтеров и кадровиков) порой идет у контролеров на поводу. В результате принимается решение быстренько представительный орган создать. Ведь кажется, что это проще, чем доказывать по судам свою правоту.

Если ваше руководство решило пойти по этому пути, то вот примерная схема действий.

Организуйте общее собрание работников (для кворума нужно присутствие хотя бы половины всех работающих). Сделайте это в рабочее время, чтобы обеспечить явку. Если у вас крупная организация с разветвленной филиальной сетью и трудно всех собрать в одном месте и в одно время, то можно провести конференцию делегатов, предварительно избранных подразделениями организации. На ней должны присутствовать не менее 2/3 избранных делегато вст. 31 , ч. 3 ст. 399 ТК РФ .

Представитель (если речь идет о «назначенце», то коллегиальный орган ни к чему) должен быть избран тайным голосованием и простым большинством голосов от общего числа присутствующих (50% + 1 работник)ч. 3 ст. 399 ТК РФ . Соблюдение этой процедуры подтверждается протоколом общего собрания, поэтому работники обязательно должны избрать секретаря собрания для его ведения.

О чем важно помнить при наличии представительного органа

Итак, представительный орган избран. Давайте посмотрим, какой груз организация на себя при этом взваливает.

Когда надо учитывать мнение представительного органа

ПРЕДУПРЕЖДАЕМ РУКОВОДИТЕЛЯ

Если представительный орган создан, то за утверждение ЛНА без учета его мнения предусмотрен штрафст. 2.4 , ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ ; Решение Рязанского областного суда от 15.06.2010 :

• 30 000- 50 000 руб. - для организации;
• 1000- 5000 руб. - для ее руководителя (предпринимателя).

Ответ - во всех случаях, когда в соответствующей норме ТК РФ прямо сказано об этом, а таких норм немало. Например, при установлении системы оплаты труд аст. 135 ТК РФ (в частности, размеров тарифных ставок, должностных окладов, доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, системы премирования), при утверждении положения об аттестаци ист. 81 ТК РФ , перечня должностей работников с ненормированным рабочим дне мст. 101 ТК РФ , графиков сменност ист. 103 ТК РФ и т. д.

Забывчивость администрации в этом вопросе может повлечь различные неприятные последствия. Вот лишь один пример. Приказ о сокращении вознаграждения за выслугу лет был признан незаконным, поскольку согласно положению организации снижение размера такого вознаграждения было возможно только по согласованию с представительным органом работников. Мировой судья взыскал в пользу работников недополученные сумм ыПостановление Президиума Санкт-Петербургского городского суда от 01.07.2009 № 44г-110/09 .

Как учитывать мнение представительного органа

В некоторых ситуациях при утверждении ЛНА мнение представительного органа работников нужно учитывать, соблюдая определенный порядок, установленный ТК РФ.

Внимание

В случае спора нормы ЛНА, принятого с нарушением установленного ТК порядка «учета мнения», не будут применятьс ястатьи 8 , 372 ТК РФ .

Речь идет об утверждении:

• графика сменност ист. 103 ТК РФ ;
• формы расчетного листк аст. 136 ТК РФ ;
• размеров повышения оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труд аст. 147 ТК РФ ;
• правил внутреннего трудового распорядк аст. 190 ТК РФ ;
• форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечней необходимых профессий и специальносте йст. 196 ТК РФ ;
• правил и инструкций по охране труда для работнико вст. 212 ТК РФ .

Покажем порядок «учета мнения» в виде схемы.

1ч. 4 ст. 372 ТК РФ ; 2ст. 398 ТК РФ

При утверждении иных ЛНА работодатель может учитывать мнение непрофсоюзного представительного органа в каком-либо ином порядке, главное, чтобы это мнение было отражено на бумаге. Для профсоюза вышеизложенный порядок обязателен всегда.

Вне зависимости от того, какой порядок применяется, обязанность спросить мнение представительного органа не означает, что вы должны согласиться с ним. Тем не менее игнорирование его позиции может привести к неприятностям. Эта опасность может показаться надуманной - ведь представитель затем и «назначается», чтобы выражать свое согласие, не высказывая возражений. Но, как говорится, надеяться надо на лучшее, а предполагать худшее. Создавая представительный орган работников, имейте в виду, что ситуация может выйти из-под контроля.

Во-первых, работники могут в принципе не знать о возможности защищать свои трудовые права с помощью представительного органа. А с появлением этого органа не исключено, что некоторые из них захотят воспользоваться новыми возможностями.

Во-вторых, работники вправе переизбрать «назначенца», расширить состав представительного органа, присоединиться к профсоюзу, потребовать от работодателя заключения коллективного договора и т. д.

Какие льготы имеют представители работников

Представители работников имеют право на освобождение от работы с сохранением среднего заработка на время коллективных переговоров или разрешения коллективного трудового спора (но не более чем на 3 месяца). В эти же периоды предусмотрены ограничения на их увольнение по инициативе работодателя, перевод на другую работу и наложение дисциплинарного взыскани ястатьи 39 , 405 ТК РФ . В случае возникновения коллективного трудового спора администрации придется также предоставить помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требовани йст. 399 ТК РФ . Представители вправе настаивать и на другой помощи работодателя в обеспечении их деятельност ист. 32 ТК РФ .

Иногда администрация сама заинтересована в развитии социального партнерства с работниками, особенно в крупных организациях. Наличие активно действующего представительного органа работников создает компании репутацию хорошего работодателя, поскольку предполагает внимательное отношение к нуждам работающих. Это привлекает квалифицированные кадры и улучшает моральный климат.

Если директор стремится к такой репутации, он легко может подтолкнуть работников к проявлению инициативы, объяснив им возможные плюсы. Но если он еще не дорос до подобных взглядов, то не стоит создавать себе лишние проблемы. А на незаконные решения трудинспектора можно пожаловаться его руководителю, главному государственному инспектору труда РФ и (или) в су дст. 361 ТК РФ .